Czym są benefity dla pracowników
Benefity pracownicze, czyli dodatkowe korzyści oferowane przez pracodawcę poza standardowym wynagrodzeniem, są istotnym elementem współczesnego rynku pracy. Stanowią one dodatkową wartość, którą pracodawcy mogą zaoferować swoim pracownikom, aby zwiększyć ich satysfakcję z pracy, zaangażowanie oraz lojalność wobec firmy. Benefity mogą przyjmować różnorodne formy – od materialnych dodatków po niematerialne wsparcie. Ich głównym celem jest stworzenie atrakcyjnych warunków pracy, które wyróżniają firmę na tle konkurencji i przyciągają utalentowanych specjalistów. W obliczu rosnącej konkurencji na rynku pracy, oferowanie atrakcyjnych benefitów staje się nie tylko miłym gestem, ale wręcz koniecznością dla firm, które chcą pozyskać i zatrzymać najlepszych pracowników.
Jeśli zastanawiasz się w ogóle, czy warto korzystać z benefitów, dam Ci prosty przykład.
Firma A oferuje wynagrodzenie 10 000 zł netto i brak benefitów.
Firma B oferuje również 10 000 zł netto, a do tego Multisport, prywatne ubezpieczenie, LuxMed, lekcje języka obcego i 5000 zł budżetu szkoleniowego rocznie.
Zakładając brak innych czynników, wybór każdego padnie na Firmę B.
Najpopularniejsze benefity - co warto oferować na rynku pracy?
No dobra, to jakie benefity warto oferować? Na pewno nie nielimitowaną kawę czy ciastka - o czym opiszę w dalszej części artykułu. Na rynku jest kilka bardzo konkretnych propozycji, a różnice polegają zazwyczaj na pakietach, możliwościach oraz oczywiście - ich cenie.
Prywatna opieka medyczna - pakiet medyczny
Prywatna opieka medyczna to jeden z najczęściej oferowanych benefitów pracowniczych, który cieszy się dużym uznaniem zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Pakiet medyczny daje pracownikom dostęp do szerokiego zakresu usług zdrowotnych, takich jak konsultacje lekarskie, badania diagnostyczne, zabiegi ambulatoryjne, a często również hospitalizacje. Dzięki prywatnej opiece medycznej pracownicy mogą szybciej i wygodniej uzyskać potrzebną pomoc medyczną, co przekłada się na ich zdrowsze i bardziej zadowolone życie zawodowe i osobiste. Dla pracodawców natomiast jest to inwestycja w zdrowie i dobre samopoczucie zespołu, co może skutkować mniejszą liczbą absencji chorobowych, wyższą efektywnością oraz większym zaangażowaniem w wykonywanie obowiązków. Prywatna opieka medyczna często obejmuje także członków rodzin pracowników, co dodatkowo zwiększa atrakcyjność tego benefitu. W dobie rosnących obciążeń publicznej służby zdrowia, zapewnienie pracownikom dostępu do prywatnych usług medycznych staje się istotnym atutem konkurencyjnym na rynku pracy.
Pracownicze programy kapitałowe / oszczędnościowe / emerytalne
Pracownicze programy kapitałowe, oszczędnościowe i emerytalne to coraz bardziej popularne formy benefitów, które mają na celu długoterminowe wsparcie finansowe pracowników. Tego typu programy umożliwiają pracownikom systematyczne oszczędzanie pieniędzy z myślą o przyszłości, w tym o okresie emerytalnym. Działają na zasadzie regularnych wpłat dokonywanych przez pracodawcę oraz często również przez pracownika, które są inwestowane w różne instrumenty finansowe, takie jak fundusze inwestycyjne czy konta oszczędnościowe.
Pracownicze programy kapitałowe mogą obejmować również dodatkowe wpłaty motywacyjne od pracodawcy, które stanowią zachętę do długotrwałego zaangażowania pracowników. Dzięki temu pracownicy mają możliwość zgromadzenia większego kapitału, który może być przeznaczony na różne cele, takie jak zakup mieszkania, edukacja dzieci czy komfortowe życie na emeryturze.
Programy te nie tylko pomagają w budowaniu zabezpieczenia finansowego na przyszłość, ale także wpływają pozytywnie na lojalność i motywację pracowników. Pracownicy, którzy mają świadomość, że ich pracodawca dba o ich przyszłość finansową, często czują większe przywiązanie do firmy i są bardziej zaangażowani w swoje obowiązki. Dla pracodawców natomiast jest to sposób na wyróżnienie się na rynku pracy i przyciągnięcie najlepszych talentów, którzy szukają stabilności i długoterminowych korzyści z zatrudnienia.
Pracownicze programy oszczędnościowe i emerytalne mogą być różnorodnie skonstruowane, od prostych planów oszczędnościowych po bardziej złożone struktury inwestycyjne. Niezależnie od formy, stanowią one istotny element strategii zarządzania zasobami ludzkimi, który przekłada się na budowanie pozytywnego wizerunku firmy oraz jej stabilność i rozwój w dłuższej perspektywie.
Ubezpieczenie grupowe
O ubezpieczeniach miałem okazję już pisać w kontekście zabezpieczania firmy i / lub samych właścicieli. A jak traktować to ubezpieczenie jako benefit?
Ubezpieczenie grupowe to kolejny popularny benefit oferowany przez pracodawców, który zapewnia pracownikom oraz często ich rodzinom dodatkową ochronę ubezpieczeniową. Tego typu ubezpieczenie obejmuje zazwyczaj szeroki zakres ryzyk, w tym ubezpieczenie na życie, ubezpieczenie zdrowotne, a także ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków. W ramach grupowego ubezpieczenia pracownicy mogą liczyć na wsparcie finansowe w trudnych sytuacjach życiowych, co daje im poczucie bezpieczeństwa i stabilności.
Jednym z głównych atutów ubezpieczenia grupowego jest jego korzystny koszt, ponieważ składki ubezpieczeniowe są często niższe w porównaniu do indywidualnych polis ubezpieczeniowych. Pracodawcy, negocjując warunki umowy z ubezpieczycielem, mogą uzyskać atrakcyjne stawki dzięki efektowi skali. Dodatkowo, formalności związane z przystąpieniem do programu są zazwyczaj uproszczone, co sprawia, że proces ten jest mniej czasochłonny i bardziej przystępny dla pracowników.
Ubezpieczenie grupowe obejmuje różne scenariusze, takie jak choroby, wypadki czy śmierć, zapewniając finansowe wsparcie w tych trudnych momentach. Może to obejmować zarówno jednorazowe wypłaty świadczeń, jak i regularne wsparcie finansowe w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy. Dzięki temu pracownicy mają pewność, że w razie nieprzewidzianych okoliczności, oni oraz ich bliscy będą chronieni.
Z punktu widzenia pracodawcy, oferowanie grupowego ubezpieczenia to nie tylko sposób na zwiększenie atrakcyjności firmy jako pracodawcy, ale także narzędzie budowania lojalności i zaangażowania wśród pracowników. Ubezpieczenie grupowe stanowi konkretny dowód na troskę firmy o swoich pracowników, co może pozytywnie wpływać na morale zespołu i jego długoterminową stabilność. W dzisiejszych czasach, gdy rynek pracy jest bardzo konkurencyjny, tego typu benefity mogą stanowić istotny element strategii rekrutacyjnej i retencyjnej, pomagając przyciągnąć i utrzymać wartościowych pracowników.
Karta Multisport
Karta Multisport to jeden z najbardziej rozpoznawalnych i cenionych benefitów pracowniczych, który promuje zdrowy tryb życia i aktywność fizyczną. Jest to program umożliwiający pracownikom dostęp do szerokiej gamy obiektów sportowych i rekreacyjnych, takich jak siłownie, baseny, kluby fitness, korty tenisowe, centra jogi oraz wiele innych miejsc oferujących różnorodne formy aktywności fizycznej. Karta Multisport często obejmuje również zajęcia grupowe, takie jak aerobik, pilates czy sztuki walki, co pozwala na urozmaicenie treningów i dostosowanie ich do indywidualnych preferencji pracowników.
Dla pracowników karta Multisport to nie tylko okazja do poprawy kondycji fizycznej, ale także sposób na relaks i odstresowanie się po pracy. Regularna aktywność fizyczna ma udowodnione korzyści zdrowotne, w tym poprawę samopoczucia, zwiększenie poziomu energii oraz redukcję ryzyka wielu chorób przewlekłych. Ponadto, korzystanie z karty Multisport sprzyja integracji pracowników, którzy mogą wspólnie uczestniczyć w zajęciach sportowych, co pozytywnie wpływa na atmosferę w zespole.
Z perspektywy pracodawcy, oferowanie karty Multisport jako benefitu pracowniczego przynosi szereg korzyści. Przede wszystkim, promowanie aktywnego stylu życia może prowadzić do zmniejszenia liczby dni chorobowych wśród pracowników, co przekłada się na wyższą produktywność i efektywność pracy. Zdrowi i zadowoleni pracownicy są bardziej zmotywowani, kreatywni i zaangażowani w swoje obowiązki. Ponadto, karta Multisport jest stosunkowo niedrogim benefitem w porównaniu do jej potencjalnych korzyści, co sprawia, że jest atrakcyjnym elementem pakietu świadczeń pracowniczych.
Budżet szkoleniowy
Przeznaczenie określonej sumy środków na szkolenia i kursy pozwala pracownikom na ciągłe podnoszenie kwalifikacji, zdobywanie nowych umiejętności oraz aktualizację wiedzy w szybko zmieniającym się środowisku biznesowym. Taki budżet może obejmować różnorodne formy edukacji, od tradycyjnych kursów i warsztatów, przez szkolenia online, po studia podyplomowe i certyfikacyjne programy zawodowe.
Dla pracowników możliwość korzystania z budżetu szkoleniowego to nie tylko szansa na rozwój kariery, ale także motywacja do pozostania w firmie, która inwestuje w ich przyszłość. Uczestnictwo w szkoleniach pozwala im nie tylko na zdobywanie nowych umiejętności, ale także nawiązywanie kontaktów z innymi profesjonalistami, co może być cenne dla ich dalszej ścieżki zawodowej. Pracownicy, którzy czują, że firma dba o ich rozwój, są zazwyczaj bardziej zaangażowani, lojalni i skłonni do długotrwałej współpracy.
Z perspektywy pracodawcy, inwestowanie w szkolenia pracowników przynosi liczne korzyści. Przede wszystkim, dobrze wykwalifikowany zespół jest bardziej efektywny, innowacyjny i lepiej przygotowany do stawienia czoła wyzwaniom rynkowym. Szkolenia mogą także pomóc w zidentyfikowaniu i rozwijaniu przyszłych liderów w firmie, co jest kluczowe dla jej długoterminowego sukcesu. Ponadto, oferowanie budżetu szkoleniowego może poprawić reputację firmy na rynku pracy, czyniąc ją bardziej atrakcyjnym miejscem zatrudnienia dla potencjalnych kandydatów.
Budżet szkoleniowy może być wykorzystywany na różne sposoby, w zależności od potrzeb i celów firmy. Może to obejmować specjalistyczne szkolenia techniczne, programy rozwoju umiejętności miękkich, kursy językowe czy szkolenia z zakresu zarządzania projektami. Elastyczność w podejściu do tego benefitu pozwala na dopasowanie go do indywidualnych potrzeb pracowników oraz strategicznych celów organizacji.
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, gdzie technologie i praktyki biznesowe szybko się zmieniają, ciągłe kształcenie i rozwój pracowników są niezbędne. Budżet szkoleniowy to inwestycja, która zwraca się wielokrotnie, przyczyniając się do wzrostu kompetencji zespołu, zwiększenia konkurencyjności firmy oraz jej długoterminowej stabilności i sukcesu.
Lekcje języka obcego
Lekcje języka obcego to coraz bardziej popularny benefit pracowniczy, który przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. W dzisiejszym globalnym rynku pracy, znajomość języków obcych jest nie tylko cenioną umiejętnością, ale często również koniecznością. Firmy działające na międzynarodowych rynkach lub współpracujące z zagranicznymi klientami i partnerami biznesowymi szczególnie doceniają pracowników, którzy mogą swobodnie komunikować się w obcych językach.
Dla pracowników, możliwość nauki języka obcego w ramach benefitów oferowanych przez firmę to świetna okazja do rozwoju osobistego i zawodowego. Nauka nowego języka poprawia kompetencje komunikacyjne, poszerza horyzonty kulturowe oraz zwiększa pewność siebie. Ponadto, znajomość języków obcych otwiera nowe możliwości kariery, zarówno wewnątrz firmy, jak i na rynku pracy. Uczestnictwo w lekcjach językowych sprzyja również integracji zespołu, zwłaszcza gdy zajęcia odbywają się w formie grupowej, co pozwala pracownikom na wspólne zdobywanie nowych umiejętności i wzajemne wsparcie.
Z punktu widzenia pracodawcy, inwestowanie w lekcje języka obcego dla pracowników ma wiele zalet. Przede wszystkim, pracownicy biegle posługujący się obcymi językami mogą efektywniej komunikować się z zagranicznymi klientami i partnerami, co może przyczynić się do poprawy relacji biznesowych i zwiększenia konkurencyjności firmy na międzynarodowych rynkach. Ponadto, rozwój kompetencji językowych pracowników może prowadzić do zwiększenia ich zaangażowania i lojalności wobec firmy, która dba o ich rozwój zawodowy.
Udziały w akcjach firmy
Udziały w akcjach firmy to jeden z najbardziej atrakcyjnych benefitów pracowniczych, który nie tylko motywuje pracowników, ale także pozwala im bezpośrednio uczestniczyć w sukcesie przedsiębiorstwa. Oferowanie udziałów w akcjach, znane także jako programy własności pracowniczej (Employee Stock Ownership Plans, ESOP), polega na przyznawaniu pracownikom akcji firmy, co czyni ich współwłaścicielami przedsiębiorstwa. Taki benefit nie tylko zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników, ale również motywuje ich do dążenia do wspólnych celów, ponieważ ich indywidualne sukcesy są bezpośrednio powiązane z sukcesem firmy.
Dla pracowników, posiadanie udziałów w akcjach firmy to znaczący sposób na budowanie własnego kapitału i długoterminowych oszczędności. Wzrost wartości akcji przekłada się na wzrost wartości ich portfela inwestycyjnego, co może stanowić istotne wsparcie finansowe na przyszłość. Ponadto, możliwość uczestniczenia w programach akcyjnych jest często postrzegana jako dowód zaufania ze strony pracodawcy i docenienie wkładu pracowników w rozwój firmy. W wielu przypadkach, posiadanie akcji daje również pracownikom prawo głosu na walnych zgromadzeniach akcjonariuszy, co umożliwia im wpływanie na decyzje strategiczne firmy.
Z perspektywy pracodawcy, oferowanie udziałów w akcjach to skuteczny sposób na zwiększenie motywacji i retencji kluczowych talentów. Pracownicy, którzy mają bezpośredni interes w sukcesie firmy, są bardziej skłonni do podejmowania działań sprzyjających jej rozwojowi. Programy akcyjne mogą również przyciągać wysokiej klasy specjalistów, którzy poszukują możliwości długoterminowego zaangażowania i uczestnictwa w sukcesie przedsiębiorstwa. Co więcej, udziały w akcjach mogą być stosowane jako narzędzie motywacyjne, zachęcając pracowników do osiągania określonych celów i wyników biznesowych.
Co jest ważniejsze dla pracownika - wypłata czy benefity?
Decyzja, co jest ważniejsze dla pracownika – wypłata czy benefity – zależy od wielu czynników, takich jak indywidualne priorytety, etap kariery, sytuacja życiowa oraz oczekiwania względem pracodawcy. Dla wielu osób wynagrodzenie stanowi podstawowy motywator do pracy, gdyż bezpośrednio wpływa na ich zdolność do zaspokojenia codziennych potrzeb i realizacji finansowych celów. Jednak w dzisiejszym dynamicznym rynku pracy, benefity stają się coraz bardziej istotnym elementem pakietu pracowniczego, który może znacząco wpłynąć na decyzje zatrudnieniowe.
Benefity, takie jak prywatna opieka medyczna, bonusy motywacyjne, karty sportowe, ubezpieczenie grupowe, programy oszczędnościowe i szkoleniowe, oferują dodatkową wartość, której sama wypłata nie jest w stanie zapewnić. Zapewniają one pracownikom poczucie bezpieczeństwa, możliwość rozwoju zawodowego, a także wsparcie w utrzymaniu zdrowego trybu życia. Dla wielu pracowników te dodatki są kluczowe, ponieważ pokazują, że pracodawca dba o ich holistyczne dobro, a nie tylko o ich produktywność.
Równocześnie, wartość benefitów często wykracza poza czysto materialne korzyści, przyczyniając się do poprawy jakości życia pracowników. Na przykład, elastyczny czas pracy, dofinansowanie posiłków, wczasy pod gruszą lub możliwość pracy zdalnej mogą być nieocenione dla osób z małymi dziećmi lub tych, którzy cenią sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Z kolei możliwości rozwoju, takie jak budżet szkoleniowy czy lekcje języka obcego, mogą znacząco wpłynąć na długoterminowe perspektywy kariery i satysfakcję zawodową.
Jakich benefitów lepiej nie umieszczać w ogłoszeniu
Postanowiłem napisać ten dość podchwytliwy akapit, ponieważ rynek pracy bardzo się zmienia - młode pokolenia podchodzą do wynagrodzenia i benefitów całkiem inaczej. W 2024 trzeba pamiętać, że koszty życia bardzo rosną, a ze względu na wysoką świadomość przyszłości nowych pracowników, za standard uznaje się, że to pensja jest dla nich najważniejsza. Na wielu forach można zobaczyć ,,wyśmiewające" posty i opinie, dotyczące dziwnych benefitów.
Są to np.
- płaca na czas - co powinno być naprawdę standardem, a nie benefitem,
- młody, dynamiczny zespół - nic nie mówiące określenie, które samo stało się swego rodzaju żartem,
- owocowe czwartki i zdrowe przekąski - nie są specjalnie atrakcyjnym motywatorem, chociaż mogą się sprawdzić jako stały dodatek np. w biurze,
- wyjazdy integracyjne - w firmach z pracą zdalną może i będzie to atrakcyjne, ale należy mieć pod uwagę to, żeby NIE zmuszać pracowników do integracji, jeśli tego nie chcą.
Sporym problemem z mojej perspektywy jest to, że często HR lub szefostwo uważa jakieś świadczenia pozapłacowe za świetny sposób, a gdy pytam podczas consultingu czy było to ustalane z pracownikami - odpowiedź brzmi nie. Do wyboru benefitów trzeba podejść mądrze, inaczej wydasz niepotrzebnie pieniądze, a employer branding tylko na tym ucierpi.
Rozliczanie podatkowe benefitów pozapłacowych
W Polsce, podobnie jak w wielu innych krajach, niektóre benefity są opodatkowane, co oznacza, że od ich wartości należy odprowadzić odpowiednie podatki. Zasady te mogą różnić się w zależności od rodzaju benefitu i obowiązujących przepisów podatkowych.
Przykładowo, niektóre świadczenia, takie jak prywatna opieka medyczna czy karty sportowe, mogą być uznane za przychód pracownika, od którego należy odprowadzić podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Z drugiej strony, niektóre benefity, takie jak ubezpieczenie grupowe czy programy oszczędnościowe, mogą być zwolnione z podatku do określonej kwoty lub pod pewnymi warunkami.
Dla pracodawców istotne jest, aby prawidłowo i terminowo rozliczać podatki związane z benefitami, co wymaga prowadzenia dokładnej ewidencji przyznawanych świadczeń oraz znajomości aktualnych przepisów podatkowych. Niewłaściwe rozliczanie może prowadzić do sankcji finansowych oraz problemów z organami podatkowymi. Dlatego wiele firm korzysta z usług doradców podatkowych lub specjalistów ds. kadr i płac, którzy pomagają w prawidłowym zarządzaniu benefitami pozapłacowymi.
Dla pracowników zrozumienie, jakie świadczenia są opodatkowane i w jaki sposób wpływa to na ich wynagrodzenie netto, jest również ważne. Dzięki temu mogą lepiej ocenić rzeczywistą wartość otrzymywanych benefitów i świadomie korzystać z oferowanych przez pracodawcę dodatkowych świadczeń.
Jak wprowadzić ciekawe benefity pracownicze w Twojej firmie w 2024 roku?
Nie da się ukryć, że ten artykuł, a raczej wręcz poradnik, bardzo kompleksowo i obszernie omawia temat pozapłacowych benefitów w miejscu pracy. Na koniec chciałbym dać Ci kilka porad, a raczej przedstawić przykładowy proces, jak zaproponować najlepsze benefity i dodatki pozapłacowe w Twojej firmie.
- Najpierw zrób własną ankietę potrzeb / rachunek sumienia. Co mam przez to na myśli? Wystarczy dobrze sprawdzić: co ma konkurencja, co mają niektóre firmy w czołówce branży, na co mnie faktycznie stać jako właściciela firmy, czy chcę dać tylko propozycję (a kwota będzie odejmowana z pensji pracownika), czy może jednak dopłacać. Pamiętaj, że możesz zarówno gwarantować i pokrywać część kosztów jak i po prostu dać dostęp do różnych benefitów i zostawić go pracownikowi do decyzji.
- Porozmawiaj z pracownikami. Czy to ankieta rozesłana mailem, czy spotkanie, czy 1:1 - każda rozmowa w większości przypadków da Ci jasną odpowiedź, jakie są najbardziej pożądane przez pracowników benefity - i czy w ogóle mają sens.
- Porównaj oferty. W większości przypadków można uzyskać kilka do kilkunastu ofert na dany benefit. Oczywiście są też takie (jak Multisport), które nie mają konkurencji, ale pakiet opieki medycznej czy ubezpieczenie mogą być mocno dostosowane w odpowiedzi na potrzeby pracowników.
- Ustal finalne zasady opłacania, dobrze wszystko omów z księgowymi i zostaje już tylko podpisać umowę.
Chcesz wprowadzić w swojej firmie dobrze dobrane benefiity, ale nie do końca wiesz jak? Skontaktuj się ze mną - z przyjemnością Ci w tym pomogę.
